Forandringer på arbejdspladsen

Medarbejdere og ledere på danske arbejdspladser bliver løbende udsat for forandringsprocesser. Årsagen til at gennemføre en forandring kan være, at virksomheden skal effektiviseres eller tilpasses nye vilkår. Virksomheden tager det ofte for givet at forandringen medfører en række positive gevinster på bundlinjen, men forandringer kan også have negative konsekvenser, både for medarbejderne og virksomheden.

Hent powerpoint-præsentationen.

Definition af forandringer

Forandringer på arbejdspladsen defineres i relation til arbejdsmiljøet som fyringer, outsourcing, konkurser, fusioner, interne omstruktureringer og forretningsudvidelser. Det varierer fra situation til situation om en forandringsproces udgør en potentiel gevinst eller belastning. Det afhænger af forandringens omfang, konsekvenser, historik og kontekst.

Forandringer er et vilkår for danske arbejdspladser

Forandringer er et vilkår for ledelse og medarbejdere på danske arbejdspladser, og de begrundes ofte med globaliseringen og samfundets stadig større fokus på konkurrence. En undersøgelse har anslået, at over halvdelen af medarbejdere i Danmark, Sverige og Finland har oplevet større forandringer på deres arbejdsplads inden for de senere år, og fænomenet gælder både den offentlige og den private sektor. Selvom forandringer ofte forekommer, er det ikke noget, medarbejderne let kan vænne sig til, og større forandringer på arbejdspladsen er en væsentlig risiko i arbejdsmiljøet.

Negative konsekvenser af forandringer

Undersøgelser viser, at en negativ konsekvens ved forandringer ofte er øget usikkerhed i jobbet, hvilket også kan føre til helbredsproblemer. Øget jobusikkerhed kan eksempelvis føre til psykiske problemer, stress, udbrændthed, søvnproblemer, højere sygefravær og hjertekarsygdom. En nylig gennemgang af forskningen på området (2015), hvoraf hovedparten af studierne drejer sig om større forandringsprocesser, dokumenterer en negativ effekt på medarbejdernes trivsel, og kun få studier viser, at medarbejderne får bedre trivsel i forbindelse med forandringer.

Denne gennemgang understreger også, at når medarbejderne oplever retfærdighed og får information om forandringen, påvirkede det trivslen positiv. Oplever medarbejderne derimod at de har en lav grad af indflydelse, kun bliver involveret i ringe omfang og får dårlig social støtte, så viser resultaterne, at det fører til flere negative konsekvenser i form af øget jobusikkerhed.

Positive konsekvenser af forandringer

Den øvrige forskning på området har vist, at selvom forandringer udgør en risikofaktor i arbejdsmiljøet, kan forandringer opleves positivt. Det, som gør forskellen, er fx om man inddrager medarbejderne eller ej. En medarbejder, som føler sig inddraget og oplever, at forandringen medfører større ansvar og flere muligheder for at tage beslutninger, kan opleve større tilfredshed med jobbet og derved få en positiv erfaring med forandringer.

Nedskæringer i den offentlige sektor i et finsk studie

I starten af halvfemserne oplevede den offentlige sektor i ti byer i Finland en række nedskæringer, som foregik over en længere periode i forbindelse med en generel økonomisk tilbagegang i samfundet.  Denne forandringsproces blev undersøgt i et videnskabeligt studie, som omfattede 28.367 medarbejdere. Af denne gruppe mistede 5.937 deres job eller forlod arbejdsmarkedet fra 1992 til 1993.

Resultaterne viste, at de medarbejdere, som var blevet fyret, havde dårligere selvvurderet helbred, flere og sværere smerter i muskler og led, at både de fyrede og de øvrige ansatte på arbejdspladser med store fyringsrunder havde et højere forbrug af psykofarmaka, at det langvarige sygefravær var steget i takt med omfanget af nedskæringerne, mens det kortvarige sygefravær var faldet, at dødeligheden var fordoblet blandt medarbejdere på de værst ramte arbejdspladser, især pga. hjertekarsygdomme. 

Forskerne bag studiet peger på, at de alvorlige effekter på medarbejdernes trivsel især skyldes at deres jobindhold blev ændret og at arbejdsmiljøet blev forværret. Men de understreger samtidig, at ændrede sociale relationer mellem medarbejderne (pga. omstruktureringen) og ændret helbredsadfærd (såsom mere rygning og mindre motion) også kan være medvirkende årsager.

Anbefalinger til arbejdspladsen 

Ledelsen skal

  • tænke på medarbejdernes trivsel, når de laver forandringsprocesser,
  • sætte tidligt ind overfor begyndende mistrivsel,
  • sikre løbende kommunikation og involvering af medarbejderne,
  • sætte proaktivt fokus på sundhed, både blandt de direkte berørte af forandringen og blandt de øvrige ansatte,
  • fokusere på at sikre social støtte og et godt arbejdsklima,
  • overveje kompetenceløft til medarbejdere,
  • overveje at træne mellemledere til at gennemføre forandringsprocesser med størst mulig hensyntagen til medarbejderne.