Medarbejder - arbejder primært på distancen

Hverdag og trivsel blev påvirket i større eller mindre grad for alle medarbejdere under coronakrisen - både på godt og ondt.

”Men jeg oplever det da klart som rart at have et arbejde at stå op til, og det er også noget vi har talt om i en af de grupper, chatgrupper, jeg har været med til at etablere, at man skal egentlig også huske at sætte pris på, at man har et arbejde, for der er også mange der har mistet det undervejs”

Mulighed for fleksibilitet i arbejdsdagen

Mange medarbejdere var enige om, at det trods alt var dejligt at have et arbejde at stå op til, selvom det gav nogle udfordringer at arbejde på distancen. Det var godt at have en rytme i hverdagen og at kunne føle sig nyttig. Enkelte medarbejdere så det endda som et privilegium at kunne arbejde – især med tanke på de mange, der mistede jobbet under coronakrisen.

En mere fleksibel arbejdsdag, hvor man slap for den daglige transporttid til og fra arbejde, blev også fremhævet af flere medarbejdere. Det gav mulighed for at kunne gå en tur eller motionere i løbet af arbejdsdagen, som i stedet kunne bruges på fx at nyde morgenen med familien eller på at løbe eller gå en tur inden arbejde.

En hverdag med nye rutiner, nye muligheder og ny dårlig samvittighed

For mange medarbejdere betød nedlukningen af Danmark en hverdag med nye rutiner. En gennemgående problematik, der blev nævnt af medarbejderne var, at de nu både skulle passe deres arbejde fra spisebordet eller hjemmekontoret og tage sig af børnene, der også var sendt hjem. For flere medarbejdere var denne dobbeltopgave svær især i starten af coronakrisen. Det udfordrede trivslen, fordi de havde dårlig samvittighed både over for børn og arbejdspladsen:

”Jeg synes, det var hårdt. Den der med at både skulle tage sig af ungerne, men også føle, at man svigtede kollegerne lidt på arbejdet, den var hård. Det var sådan en kronisk dårlig samvittighed både det ene og det andet sted”

Nogle medarbejdere fortalte, at den dårlige samvittighed først forsvandt, når de nåede til det punkt, hvor de accepterede, at de ikke kunne være lige så god medarbejder og kollega, som de plejede at være.

Mere plads i kalenderen gav både ro og savn

Aflyste kulturelle arrangementer og lukning af butikker, caféer, restauranter og fritidsaktiviteter gav mere luft i privatlivet, da man ikke længere havde så mange planer i kalenderen. Det gavnede trivslen, at der var mere tid sammen med familien og mere tid til at læse bøger eller begynde på en ny hobby.

”Jeg vil da sige, at for min mentale sundhed, har det været fedt at få ryddet, også den sociale kalender. Og egentlig bare kunne slappe af og sige "det behøver jeg faktisk ikke, det skal jeg ikke."

Modsat gav nogle medarbejdere udtryk for, at aflysningerne af bl.a. koncerter, festivaller og rejser påvirkede deres trivsel negativt, fordi det var noget, man havde set frem til og noget, de normalt fik energi af.

Motivationen kunne være udfordret på hjemmekontoret

Selvledelse blev en disciplin, mange måtte lære sig, fordi de nu selv stod for at strukturere arbejdsdagen og opretholde arbejdsmoralen på hjemmekontoret. For nogle var det svært at motivere sig selv og de manglede kollegaerne til at holde motivationen oppe. Det betød, at de ikke følte sig lige så produktive som normalt, og det kunne påvirke trivslen negativt.

”Når jeg kun skal bruge min egen arbejdsmoral som motor, så bliver det sgu sværere – eller måske bare mindre sjovt. Det er lige pludselig en pligtetik der kører, i stedet for at det er et fællesskab og en omsorg for noget, der driver værket.”

Nogle medarbejdere følte, at de sad for meget alene med de svære opgaver på hjemmekontoret. Det blev forstærket af, at der ikke var kollegaer til at give noget energi eller et skulderklap.

Omvendt var der enkelte andre der følte, at de ikke havde arbejdsopgaver nok, eller at deres arbejdsopgaver var meningsløse. Det gav dem en fornemmelse af at være nyttesløse og fremkaldte en følelse af ”understress”.

En hverdag med sygdom og smitte påvirkede humøret

Langt størstedelen af medarbejderne fortalte, at de overordnet set havde det godt under coronakrisen, men også at de løbende oplevede tegn på mistrivsel. Især i starten af coronakrisen, hvor alle skulle vænne sig til de nye betingelser med pludseligt at arbejde hjemmefra, oplevede nogle dårligt humør. Havde man samtidig børn hjemme på grund af lukkede institutioner, bidrog det også til, at man følte sig presset, stresset eller udkørt.

De medarbejdere, der oplevede mistrivsel fortalte, at det ofte handlede om usikkerhed i forhold til, hvor længe situationen ville vare, og hvordan pandemien ville udvikle sig. Det blev forstærket, hvis medarbejderen enten selv eller en pårørende var i risikogruppen, fx pga. alder eller kronisk sygdom.

Nogle medarbejdere fortalte, at deres humør blev påvirket negativt af de mange nyheder om sygdom, smitte og død, og at de var nødt til at lukke af for nyhedsstrømmen. Andre medarbejdere syntes, det var hårdt at skulle holde afstand og undgå at være i tæt kontakt med andre mennesker. En medarbejder sagde:

”Man skal behandle hinanden som om, man er befængte. Det var ubehageligt at møde mennesker på den måde og det har påvirket mig meget.”

Trivslen kan være påvirket under corona-krisen

• Flere undersøgelser fra forskellige lande peger på, at flere oplever lavere trivsel under coronakrisen end normalt. Det skyldes både ensomhed på grund af restriktioner, bekymring om økonomi, frygt for at miste arbejdet og for selve sygdommen.
• Nogle kan være mere sårbare for at udvikle mistrivsel under coronakrisen end andre. Noget tyder på, at unge mennesker, kvinder samt personer der i forvejen har mange stressbelastninger i deres liv og som vurderer deres helbred dårligt har større risiko for at udvikle øget mistrivsel under coronakrisen.
• Danske studier og undersøgelser om danskernes trivsel under coronakrisen peger på nuværende tidspunkt (november 2020) i lidt forskellige retninger. Det kan også hænge sammen med, hvornår undersøgelserne er gennemført, og hvem man har spurgt:
  
  • Undersøgelser af ikke videnskabelig karakter gennemført af flere danske fagforbund i marts-maj 2020 viste, at flere medarbejdere oplevede en forbedret trivsel og reduceret stress.
  • Videnskabelige undersøgelser af den danske befolkning viser et mindre opløftende billede. Noget tyder på, at den mentale trivsel i befolkningen generelt var påvirket negativt af coronakrisen. Kvinder var mere påvirket end mænd. Det billede kan genfindes i forskningsstudier fra andre lande.
  • Trivsel og mistrivsel udvikler sig i takt med pandemiens udvikling. Et dansk studie viser, at den mentale sundhed blandt danskerne blev bedre, da lockdown restriktionerne blev lempet, samt da antallet af smittede og døde med corona faldt.

Distancearbejde inden coronakrisen og trivsel

• Studier peger på, at distancearbejde indeholder både fordele og ulemper i forhold til medarbejderes trivsel. Nogle studier finder, at medarbejdere føler sig mere ensomme, mere stressede og mindre tilknyttet til organisationen, når de arbejder hjemme. Andre undersøgelser finder, at hjemmearbejde øger medarbejderes trivsel, autonomi og effektivitet.
• Distancearbejde kan give nogle medarbejdere en oplevelse af bedre work-life balance mens andre oplever en negativ grænseløshed, konflikter i hjemmet og følelsen af aldrig at have fri.
• Hvorvidt hjemmearbejdet resulterer i trivsel eller mistrivsel synes også at afhænge af, om det er frivilligt eller et krav at arbejde hjemme.
• Det kan være vanskeligere for lederen at spotte mistrivsel på distancen, og der kan derfor være brug for, at ledere og medarbejdere mere direkte og systematisk drøfter trivsel, arbejdsglæde og evt. mistrivsel.

Distancearbejde og trivsel under coronakrisen

Flere artikler udgivet i august 2020 beskriver, hvorledes de fleksible arbejdspraksisser under coronakrisen har påvirket medarbejdernes trivsel. Det generelle billede er, at

• Medarbejderne oplever en række problemer med at håndtere og leve op til forventningerne i deres ’hjemme’ og ’arbejds’-roller samtidig. Dette kan hos flere skabe en række negative konsekvenser som fx opløsning af grænsen mellem arbejdstid og familietid, rollekonflikter, stress og reduceret arbejdsmotivation.

Håndtering af corona-krisen på trivselsfremmende måder

Man har endnu kun begrænset viden om, hvad den enkelte kan gøre for at fastholde trivslen under coronakrisen. De studier, der er, tyder på, at følgende aktiviteter kan understøtte trivsel i en coronatid:

• Fastholdelse af daglige rutiner
• Fysisk aktivitet
• Positiv revurdering og accept af situationen
• Havearbejde eller at komme ud i naturen
• Beskæftige sig med en hobby
• Fastholde kontakten til venner og familie
• Undgå informationsoverload: Et stort brug af og opmærksomhed på nyheder samt mediers og sociale mediers omtale af coronakrisen er i nogle undersøgelser vist at hænge sammen med øget tristhed, angst og lavere livskvalitet.

6 gode råd - sådan kan du understøtte din egen trivsel

Zoom ind på din egen trivsel - skab en god arbejdsdag på hjemmekontoret

Både ledere og medarbejdere fortalte om en hurtig omstilling, hvor arbejdet blev mere selvstændigt – på godt og ondt. De fleste medarbejdere, der arbejdede på distancen under coronakrisen, oplevede, at de kunne fortsætte det meste af deres arbejde ved brug af computer, telefon eller andre virtuelle redskaber.

”Det er ligesom, alt er op til mig selv. Både deadlines, retning og prioritering. Altså, jeg er min egen chef”

Ros for hurtig omstilling

Flere medarbejdere fortalte, at de i begyndelsen af hjemsendelsen var i tvivl, om de gjorde deres arbejde godt nok. De havde brug for, at lederen tog initiativ til kontakt og tydeligt formidlede forventningerne til arbejdsopgaverne. Medarbejderne havde også behov for, at lederen tydeligt roste og anerkendte dem for at håndtere omstillingen og løse arbejdsopgaverne på distancen. En medarbejder sagde følgende:

”Jeg tror, at der har været mere brug for anerkendelse, men vi har ikke været opmærksomme nok på det. Jeg har selv forsøgt at gøre det, men jeg ved ikke, om jeg har gjort det nok, altså med at rose kolleger, når de har skrevet et eller andet, hvor jeg tænker, det er godt”.

Behov for at leder koordinerede medarbejderens arbejdsopgaver

”Jeg tror, opgaven er blevet meget mere veldefineret. Hvis jeg ikke forstår, hvad jeg skal, så bliver jeg nødt til at finde ud af det. For jeg sidder her alene, jeg kan ikke spørge nogen”

Flere påpegede, at det var vigtigt, at lederen var synlig og nærværende, også på distancen. Eksempelvis efterspurgte medarbejderne kontakt med deres leder om prioritering af arbejdsopgaver, og at lederen bidrog til at udpege de vigtigste opgaver. Der var også et behov for, at lederen var nem at få fat på, hvis man havde brug for faglig sparring eller hjælp til at komme videre med arbejdsopgaverne.

Det blev oplevet som en positiv sidegevinst ved hjemsendelsen, at lederne kom tættere på opgaveløsningen og fik et bedre overblik over den enkelte medarbejders arbejdsopgaver.

Vigtig balance mellem tillid og opfølgning

Flere medarbejdere forventede regelmæssig kontakt med lederen, og det var vigtigt for dem, at lederne stod til rådighed og besvarede opkald eller mails inden for en kort tidsramme. Enkelte oplevede den regelmæssige kontakt som kontrollerende, og efterspurgte, at lederen viste tillid til at de nok skulle løse arbejdsopgaverne på bedst mulig vis. Det var vigtigt, at medarbejderen og lederen fandt en god balance, så den regelmæssige kontakt ikke blev oplevet som kontrol. En medarbejder udtalte følgende:

”Vi er jo ikke uopdragne børn, og vi har også ansvarsfølelse over for vores arbejde, så de kunne sagtens have taget den dialog åbent”

Tydelig og åben kommunikation – særligt om økonomien

Nogle medarbejdere var bekymrede for at miste deres job, og for dem gav det en tryghed at få et regelmæssigt nyhedsoverblik omkring virksomheden. De fleste medarbejdere oplevede, at det gav en følelse af tryghed og forudsigelighed, hvis topledelsen var transparent og åben, især om virksomhedens økonomi.

”Jeg tror det, der havde størst betydning, det var faktisk de her videoer, som vores chef sendte ud; vores direktør. Det var sådan set noget af det, som beroligede folk mest”

Medarbejderne samlede til bunke, og risikerede flaskehalse

Både medarbejdere og ledere var positivt overraskede over, hvor godt de digitale redskaber fungerede, og gjorde hyppigt brug af digitale mødeformer til at kommunikere med både kollegaer og ledere. Der var dog alligevel en tendens til, at nogle medarbejdere samlede til bunke med spørgsmål til leder eller kollegaer, før de tog kontakt. Det førte til, at nogle medarbejderne havde svært ved at holde arbejdsopgaverne i gang, som en medarbejder gjorde opmærksom på:

”Så er der opstået sådan nogle små flaskehalse hist og pist i arbejdsprocesserne, fordi man sidder og venter på at få fat i sin kollega eller den person, man nu skal have fat i”.

Medarbejderne bruger kollegaerne mindre og får selvtillid

Enkelte medarbejdere fortalte om arbejdsdage, hvor de ikke kunne få fat i kollegaer og ledere på grund af møder eller travlhed med andre arbejdsopgaver. Det gjorde, at de forsøgte at løse opgaven selv, uden den planlagte hjælp og sparring med kollegaer og ledelse. Til gengæld oplevede de også, at blive positivt overraskede over at kunne klare det selv, og at deres kompetencer blev udnyttet bedre.

”Vi bruger ikke hinanden, helt så meget som vi plejer. Det er på den anden side også en god ting, fordi jeg har fundet ud af meget mere. Så jeg tror, det har givet mig et meget positivt løft, sådan selvværdsmæssigt, at jeg oplever, at jeg er meget mere selvstændig i at løse opgaver end normalt.”

Fordybelse og forstyrrelse

Flere medarbejdere og ledere oplevede færre forstyrrelser og bedre tid til fordybelse i arbejdsopgaverne, når de sad derhjemme. For andre betød hjemsendelsen, at de skulle etablere arbejdspladsen midt i familielivet, og det kunne være svært at finde et stille sted uden forstyrrelser.

Enkelte medarbejdere oplevede, at de havde mere tid til fordybelse end normalt, fordi nogle opgaver blev skudt frem i tiden. Det betød, at de følte sig mere på forkant med opgaverne, fordi der var færre deadlines, der hobede sig op som tidligere.

Nogle undersøgelser gennemført af fagforbund i Danmark i coronakrisens første måneder peger på, at

• Nogle medarbejdere oplevede, at de var mere effektive og produktive på distancen.
  Medarbejdere i en undersøgelse oplevede, at det var mere tydeligt for dem, hvilke arbejdsopgaver de skulle prioritere, og hvad succeskriterierne for arbejdsopgaverne var.
• Nogle typer af arbejdsopgaver egner sig bedre til at blive løst på distancen end andre. Specialistopgaver, der kræver fordybelse, passer godt til at blive løst på distancen, mens opgaver, der kræver tæt koordinering, sparring og har korte deadlines kan være mindre egnet.
• Et studie peger på, at danske ledere oplevede deres opgaveløsning på distancen som mere krævende, end deres medarbejdere gjorde.
• Det er vigtigt for medarbejdere, der arbejder på distancen, at opgaverne er forholdsvist klart definerede, og at der er sat tydelige performancemål for dem, så de ved, hvad der forventes, peger nogle studier på.
• Nogle studier peger på, at medarbejdere på distancen kan opleve at have en øget grad af autonomi og indflydelse til at løse arbejdsopgaverne. Dette kan dog også hænge sammen med opgavernes karakter, idet de måske kræver mindre gensidigt samarbejde og afhængighed, end de opgaver, der løses ved fysisk fremmøde på arbejdspladsen.

5 gode råd - sådan kan du understøtte din opgaveløsning

Gør den tavse viden talt - skab gensidig forventningsafstemning: Drøft jeres forventninger, når du og dine kollegaer skal påbegynde en ny arbejdsopgave

6 gode råd til det digitale møde - I kan overveje, når I holder digitale møder