Kollegafællesskabet - møder primært ind

Flere af de medarbejdere, der mødte ind under coronakrisen fortalte om et kollegafællesskab præget af omsorg og støtte. At møde ind mens mange andre arbejdede hjemme skabte flere steder en stærk holdånd.

”Der kommer jo sådan lidt et samhørighedsforhold. Der bliver meget mere et 'vi'. ”Os” der møder ind i forhold til dem, som ikke møder ind. Fordi det er de samme få mennesker.”

Kollegaerne gav omsorg og støtte i en svær tid

Flere medarbejdere oplevede, at man i kollegagruppen i højere grad viste omsorg og støtte over for hinanden. Omsorgen bestod ofte af en opmærksomhed på hinanden, og at man spurgte ind til hinandens trivsel. Støtten handlede blandt andet om at udvise forståelse for hinandens situationer og tale om, hvordan man kunne håndtere coronakrisen, under de særlige betingelser, man skulle arbejde under og den mistrivsel, der kunne opstå.

Nogle medarbejdere fortalte, at man gav hinanden gode råd, hvis en i kollegafællesskabet oplevede mistrivsel, og man fortalte hinanden åbent om, hvordan man selv greb situationen an.

Man kan tale om det vanskelige, fordi man står i samme situation

Flere medarbejdere oplevede, at coronakrisen var en stærk fælles referenceramme, noget alle kendte til og alle var ramt af i større eller mindre grad. Det gjorde, at nogle medarbejdere oplevede en større forståelse for hinandens situationer, både arbejdsmæssige og privat. Flere steder var der stor forståelse, hvis en kollega udtrykte bekymring for at blive smittet og tage smitten med hjem, eller hvis en kollega ikke kunne møde ind på grund af symptomer på corona. På den måde oplevede nogle medarbejdere, at de i højere grad end normalt stod sammen som gruppe, og kunne tale om bekymringer og frustrationer i forhold til coronakrisen.

”Man kan sige, at der var en fælles referenceramme for alle. Det er jo et godt samtaleemne, fordi alle er ramt på stort set samme vis. Det har vi talt en del om, hvordan det har påvirket os sådan både professionelt og personligt.”

Arbejdspladsen som et ’normalitetsrum´ med plads til det sociale

Enkelte medarbejdere følte, at det var uretfærdigt, at de skulle møde ind på arbejdet og blive udsat for smitterisiko, når andre på deres arbejdsplads arbejdede hjemme. Men flere medarbejdere, der mødte ind, oplevede også arbejdspladsen som et slags frirum eller normalitetsrum, hvor det hele ikke handlede om corona, men i stedet om løsning af arbejdsopgaver. Det havde ifølge nogle medarbejdere positiv betydning for deres trivsel, da arbejdet og kollegafællesskabet fik tankerne væk fra corona. En medarbejder fortalte, hvordan de på arbejdspladsen havde gjort mere plads til humor og sjove indslag:

”Sådan noget med sang og sjov og dans. Og sådan lidt mere gak og løjer. Vi bruger altid rigtig meget humor, så det er jo ikke noget nyt for os, kan man sige, men stemningen er bare helt anderledes. Måske også fordi vi er så forbandet heldige, at vi faktisk får lov til at gå på arbejde.”

Flere medarbejdere oplevede således arbejdspladsen som en arena, der gav en følelse af fællesskab og normalitet i en forandret – og usikker - verden.

Smittefrygt og forebyggelsesadfærd delte vandene i kollegafællesskabet

Nogle medarbejdere fortalte om et arbejdsfællesskab, der var præget af forskellige reaktioner på corona og hvor meget man frygtede smitte i medarbejdergruppen. Forskellighederne handlede ofte om holdninger og handlinger i forhold til smitterisiko og hygiejne, og hvor meget man går op i afstand, rengøring og afspritning for at mindske smitterisikoen ved at møde ind på arbejde.

De forskellige holdninger påvirkede nogle medarbejderes trivsel negativt, for eksempel ved at gøre dem mere utrygge ved at gå på arbejde. For enkelte medarbejdere førte det til konflikter, fordi man følte, at kollegaerne ikke respekterede retningslinjerne og de personlige grænser for fysisk omgang med kollegaer. Det kunne fx være stærkt ubehag ved at nogle rækker ind over en ved bordet eller går for tæt på i personalekøkkenet. I nogle kollegafællesskaber har man bestræbt sig på at italesætte forskellighederne over for hinanden for at imødekomme uenigheder og konflikter.

”Vi kan godt komme til at glemme lidt, at folk er forskellige og har forskellige synspunkter og følelser omkring det her med at gøre, hvad de skal for at undgå smitte. Der har været nogle udbrud fra nogen, der har skabt en lidt underlig stemning. Det er sindssygt svært at tale om.”

Social støtte er vigtig i fredstid, men måske endnu vigtigere i krisetid

• Mange års forskning har vist, at social støtte i kollegafællesskabet fremmer trivsel og en følelse af at høre til i gruppen. Social støtte dækker både over interesse for hinanden, gensidig respekt og rummelighed men også, at man hjælper hinanden i forhold til opgaveløsning.
• Enkelte studier fra coronakrisen har undersøgt betydningen af social støtte blandt frontlinjemedarbejdere. Resultaterne peger på, at social støtte er vigtig under coronakrisen og kan reducere risikoen for stress i forbindelse med at arbejde under belastende arbejdsbetingelser.

Stigmatisering og social udstødelse

Studier fra tidligere pandemier og den nuværende coronakrise peger på, at nogle befolkningsgrupper kan blive udsat for stigmatisering, mobning og udstødelse af arbejdsfællesskabet, hvis der opstår en antagelse om, at forekomsten af sygdommen er større hos dem. Det kan eksempelvis dreje sig om sundhedspersonale, frontpersonale eller bestemte etniske grupper.

Negative handlinger mod smittede med kollegaer

I nogle arbejdsfællesskaber og på nogle arbejdspladser er der opstået negative handlinger mod den eller de kollegaer, der har været syge med corona. Nogle steder rettes der vrede og beskyldninger mod den syge i forhold til at have bragt en ”trussel” ind på arbejdspladsen. Derfor kan man nogle steder se, at medarbejdere undlader at fortælle om at være smittet af frygt for negative konsekvenser. Kollegafællesskaber kan med fordel være opmærksom på sådanne dynamikker og mekanismer i fællesskabet.

Organisatoriske indsatser

Forskere peger på, at der under coronakrisen kan være brug for, at arbejdspladsen igangsætter flerstrengede indsatser på arbejdspladsen, som retter sig mod opgaveløsningen, forbedring af arbejdspladsens infrastruktur (hvordan teams og afdelinger opretholder driften sammen) samt overholdelse af retningslinjerne for at forebygge smitte.

6 gode råd - sådan kan I understøtte hinandens trivsel og fastholde relationerne

Trivselsdialog om corona - skab en dialog, hvordan I har det under coronakrisen, og hvad I kan gøre for at understøtte hinandens trivsel

Både medarbejdere og ledere der mødte ind under coronakrisen oplevede, at nogle af processerne og metoderne omkring samarbejdet og opgaveløsningen ændrede sig - mens andet kunne løses som normalt. Nogle fortalte om en øget stolthed i opgaveløsningen.

”Vi gør det her sammen, fordi vi skal, og vi er nødt til det, og vi kan ikke give op. Og er der nogle, der er ved at gå ned, så løfter vi dem. Jeg bliver lige pludselig mødt med respekt, når jeg kommer gående på gaden. Folk smiler og nikker, og det har de aldrig gjort før. Hvor mange gange har vi ikke været i vælten, fordi vi havde det arbejde vi havde, og lige pludselig, så har vi fået respekt. Det er vildt”

Medarbejderne oplevede en øget ansvarlighed for opgaveløsningen

Både medarbejdere og ledere, der mødte ind under coronakrisen, oplevede en større parathed og fleksibilitet i forhold til at opretholde driften. Eksempelvis var medarbejderne klar til at påtage sig flere arbejdsopgaver, hvis en kollega var syg, og der var større villighed til at tage ekstra vagter eller arbejde flere timer i den ekstraordinære situation. Lederne fortalte også om færre sygemeldinger og problemer med vagtplanen.

Bekymring for smitte

Bekymring for at bære smitte videre til sine nærmeste fyldte meget hos nogle medarbejdere. Nogle blev irriterede på kollegaer, hvis de ikke stolede på, at retningslinjerne blev overholdt på arbejdet og i privaten. Der var også en tendens til, at man blev lidt mere bekymret, når flere medarbejdere begyndte at møde ind samtidig. Det medførte et behov for, at både ledere og medarbejdere konsekvent udviste respekt for retningslinjerne og fandt måder at løse arbejdsopgaver på, som understøttede et sikkert arbejdsmiljø for alle. Uafhængigt af om man selv var bekymret for smitte.

”Man aner ikke, hvad alle ens kollegaer render rundt og laver efter arbejde og i weekenderne. Det har føltes enormt usikkert og ubehageligt lige pludselig at skulle sidde sammen med 10 andre mennesker, som man principielt overhoved ikke stoler på gør, som man selv ville gøre. Det gør, at man holder sig lidt tilbage for hinanden”

Nye regler på arbejdspladsen gav øget behov for koordinering

Arbejdspladserne indførte nye retningslinjer som fx afstand, udvidet sygdomspolitik, møder blev afholdt online, lukkede frokostordninger og ekstra rengøring. Alt sammen noget der påvirkede arbejdsopgaverne og medførte nye samarbejdsformer.

Nogle medarbejdere fortalte, at man lavede nødhold, hvor der var færre medarbejdere på arbejde ad gangen, eller at man fordelte arbejdsopgaverne mellem færre ansatte, der mødte ind. Det skabte et ekstra behov for at koordinere samarbejdet om opgaveløsningen i de nye rammer, for at kunne opretholde driften uden at bryde retningslinjerne. Det ekstra koordineringsarbejde medførte for enkelte medarbejdere, at der blev bidt lidt mere af hinanden i kollegafællesskabet, fordi nogle følte sig udfordret af det større ansvar og de ekstra arbejdsopgaver.

Mere afstand – vanskeligere samarbejde

Flere medarbejdere fortalte om, at de holdt større fysisk afstand til deres kollegaer på grund af nye retningslinjer på arbejdspladsen. Eksempelvis holdt man op med at arbejde i større grupper, og flere holdt sig i stigende grad til egen afdeling eller få tætte kollegaer. Det betød, at nogle medarbejdere arbejdede mere individuelt end før, da de ikke i samme grad kunne række ud til en kollega, ligesom nogle også oplevede, at de bidrog i mindre grad til andres opgaveløsning. Enkelte medarbejdere oplevede det som decideret grænseoverskridende at henvende sig til kollegaer, de ikke delte tæt arbejdsfællesskab med. Det mere spontane samarbejde og den mere spontane udveksling var således begrænset nogle steder på grund af kravet om øget fysisk afstand.

A og B hold

Blandt flere medarbejdere der mødte ind, opstod der en oplevelse af, at lederen delte medarbejderne op i et A- og B-hold. Det kunne blandet andet handle om fordelingen af coronarelaterede arbejdsopgaver og virksomhedens normale arbejdsopgaver. Enkelte medarbejdere, der ikke arbejdede med coronarelaterede opgaver, blev bekymrede for, at lederen prioriterede de coronarelaterede arbejdsopgaver højere.

Følelsen af at arbejdsfællesskabet var inddelt i et A-og et B-hold kunne også handle om, at nogle medarbejdere blev bedt om at arbejde hjemme, mens andre skulle møde ind. Det kunne medføre, at nogle følte sig mere vigtige, mens andre følte sig glemte.

”Der er nogen, der har været hjemsendte, mens andre skulle arbejde blandt andet på grund af de her hjælpepakker, men også på grund af andre ting. Hvorfor skal jeg arbejde fire timer, mens min kollega kun skal arbejde tre? Selvom det kun er en lille ting, føltes det enormt uretfærdigt, hvis man ikke ved hvorfor. Det er vigtigt at lederne forstår det, synes jeg.”

Det var dog forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvem der blev positioneret som det mest og mindst vigtige hold. Nogle steder, var de vigtige, dem der mødte ind, mens det andre steder var omvendt. For at undgå denne opdeling i A- og B-hold pegede flere medarbejdere på, at det var vigtigt, at lederen tydeligt fortalte om årsagen til **prioriteringen mellem eventuelle nye arbejdsopgaver og medarbejdere der skulle møde ind.

Fælles forståelse af arbejdsopgaverne

• Studier gennemført inden coronakrisen viser, at det understøtter et teams opgaveløsning og samarbejde, hvis de har en fælles forståelse af:
  
  • Hvad deres primære arbejdsopgaver er
  • Hvilke teammedlemmer, der har hvilket delansvar og delopgave i forhold til den samlede opgaveløsning
  • Hvilke samarbejdsformer, de anvender hvornår
  • Hvilke rammer de arbejder under

Coronakrisen er en syretest for sammenholdet i kollegafællesskabet

• Et godt teamsamarbejde og en god ”teamånd” er en beskyttende faktor under en krise som coronakrisen, da sammenholdet i teamet vil blive sat på prøve. Kollegaer reagerer forskelligt, og det vil teste rummeligheden og sammenholdet i kollegafællesskabet.
• Et kollegafælleskab uden teamånd vil under presset fra en krise bliver endnu mere fragmenteret og individualiseret. Det man kalder dysfunktioner i teams.

Teamets modstandskraft

• Stærk modstandskraft i teamet er en vigtig faktor for, at kollegafællesskaber kommer godt igennem og styrket ud af krisen. Det tyder et studie gennemført under coronakrisen på, som er i overensstemmelse med tidligere forskning, En forskningsgruppe foreslår, at forskellige teamkompetencer er vigtige i forskellige faser i en krise:
  
  • Handlekraft er vigtig i de første faser af en krise for at understøtte, at teamet får navigeret bedst muligt i den nye situation.
  • Reparerende og minimerende adfærd er derimod vigtig for, at kollegafællesskabet kommer styrket ud af krisen.
  • Reparerende adfærd dækker over teammedlemmernes fælles refleksion over og læring af teamets erfaringer fra krisen. Reparerende adfærd ruster teamet til fremtidige kriser og uforudsete hændelser.
  • Minimerende adfærd dækker over teamets udvikling af evnen til tidlig, smidig og fleksibel tilpasning til kommende kriser og uforudsete hændelser
    
    

Højt arbejdspres og høj smitterisiko kan øge risiko for stress og reduceret effektivitet

• Forskning i teams inden for hospitalssektoren og andre sektorer med øget risiko for smitte, viser, at kombinationen af højt arbejdspres og høj smitterisiko kan bringe kollegafællesskaberne i stressfulde situationer og reducere deres team effektivitet.
• Medarbejdernes oplevelse af, at der er relevante værnemidler til rådighed kan reducere stressbelastningen.

3 gode råd - sådan kan du understøtte opgaveløsningen i kollegafællesskabetDet gode samarbejde - drøft hvordan I skaber et godt samarbejde under coronakrisen - uanset om I møder ind eller arbejder på distancen6 gode råd til det digitale møde - I kan overveje, når I holder digitale møder