Styrket tillid til medarbejderne

De fleste ledere på distancen oplevede, at produktiviteten blev fastholdt under coronakrisen, selvom medarbejderne arbejdede hjemmefra, og det styrkede deres tillid til medarbejderne. De blev især opmærksomme på, at medarbejderne kunne fastholde deres produktivitet, også når de arbejdede hjemmefra under tvungne vilkår, og at lederne ikke behøvede at træffe alle beslutninger, når medarbejderne selv fik rum til at vise deres beslutningsdygtighed.

Flere af de interviewede ledere fortalte, at de inden coronakrisen havde en vis mistro og skepsis over for hjemmearbejde. Hjemmearbejde var for nogle forbundet med en forestilling om, at medarbejderne slappede for meget af og ikke prioriterede arbejdet, når de ikke var fysisk tilstede på arbejdspladsen. Men under coronakrisen erfarede flere ledere, at produktiviteten rent faktisk blev fastholdt:

”Altså jeg har fået klart en mere positiv opfattelse af hjemmearbejde (...). Tidligere har vi tænkt på hjemmearbejde som noget, der skulle holdes nede og bekæmpes lidt, fordi der hele tiden var den der underliggende mistro altså ... er det produktivt nok, sker der noget eller fiser de den bare af. Den der skepsis er gjort lidt til skamme, og det tror jeg, vi vil tage med herfra og sige, at hjemmearbejde kan fungerer fint”. Leder

Det var en vigtig læring for flere af lederne, som forventede, at de også efter coronakrisen ville fastholde muligheden for, at medarbejderne kunne arbejde hjemme i et vist omfang. Nogle ledere fortalte også, at de var blevet positivt overraskede over medarbejdernes beslutningskompetence og evne til selv at række ud:

”Hvad pokker har vi mere lært? Jeg tror, at den der - tilliden til at medarbejderne er beslutningsdygtige og siger til, hvis der er brug for støtte, tror jeg også, vi har fået styrket”. Leder

Coronakrisen fik dermed nogle af de interviewede ledere til at korrigere deres forestilling om, hvad der skal til for, at medarbejdere er produktive. Og den tillid, som de blev nødt til at mobilisere i starten af coronatiden på grund af den tvungne hjemsendelse, blev til reel tillid, da de erfarede, at produktiviteten ikke faldt.

Erfaringen med, at mange medarbejdere var produktive, selvinitierende og beslutningsdygtige fik endvidere nogle af lederne til at overveje, om man skulle gentænke og diskutere, hvordan vi traditionelt tænker arbejdsfællesskaber i Danmark.

”Så lad os nu få denne her diskussion af, at du ikke kan have levet syv uger som leder i mistillid til, at dine medarbejdere laver noget, for så er det sgu døden altså. Så hvis du overlevede det, kan det være, der er grobund for, at vi kan tage en diskussion om, hvordan vores arbejdsfællesskab i Danmark egentlig ser ud”. Leder

Coronakrisen viste således for flere ledere, at medarbejderne rent faktisk godt kunne løse mange arbejdsopgaver på distancen, og at det ikke var nødvendigt for dem at have lederen fysisk tæt på for at kunne det.