Beskæftigelsesministeriets ligestillingspolitik

Indledning

Beskæftigelsesministeriet betragter mangfoldighed som et aktiv, fordi diversitet kan medvirke til en bredere og mere nuanceret tilgang til løsning af arbejdsopgaver og bidrager til et godt arbejdsmiljø. Derfor skal alle medarbejdere have lige muligheder uanset køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet, alder, handicap, religion mv. Denne politik omhandler ligestilling bredt, men med særligt fokus på ligestilling mellem køn.

Ligestillingsarbejdet i Beskæftigelsesministeriet har som mål at sikre en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, herunder ligestilling mellem kvinder og mænd. Der skal være lige muligheder for ansættelse, udvikling, fleksibilitet, orlov, avancement og lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi. Vi vil rette opmærksomhed på ubevidste kønsbias, så vi kan modvirke kønsstereotype opfattelser og forventninger til hinanden.

Ligestilling skal ses som en integreret del i det daglige arbejde og tænkning, og derfor skal vi tænke ligestilling ind overalt. Vi skal inddrage køns- og ligestillingsaspekter i udøvelsen og udviklingen af ledelse, organisation, kompetenceudvikling, personalepolitikker, samarbejdsforhold mv.

Som led i ligestillingspolitikken har Beskæftigelsesministeriet iværksat følgende initiativer og givet udtryk for følgende holdninger:

1. Vi ønsker kønsbalance i ledelsen

Beskæftigelsesministeriet tilstræber en ligelig kønsfordeling med dygtige ledere på alle chefniveauer, da vi mener, det giver det bedste fundament til at drive organisationen. Derfor bliver der en gang årligt fulgt op over for koncernledelsen og evalueret, hvordan kønsfordelingen er på alle chefniveauer. Derudover bliver der fastsat måltal ift. køn for bestyrelsen i NFA, som der følges op på årligt i overensstemmelse med ligestillingsloven.

2. Vi vil tiltrække både kvinder og mænd

Beskæftigelsesministeriet ønsker en ligelig kønsfordeling på alle niveauer i koncernen. Derfor er der fokus på at tiltrække både kvinder og mænd i rekrutteringsprocessen.

Det sker bl.a. ved, at vi er opmærksomme på at kommunikere til både kvinder og mænd i stillingsopslag. Vi opfordrer alle interesserede ansøgere at søge stillingerne uanset køn, kønsidentitet, alder, handicap, seksuel orientering mv. Vi vil have fokus på at vælge det underrepræsenterede køn, når der er to kandidater af hver sit køn med ens kompetencer og kvalifikationer.

3. Vi sørger for lige karrieremuligheder

Mænd og kvinder skal have lige muligheder for at udvikle sig og gøre karriere i Beskæftigelsesministeriet.

Der skal være mulighed for, at alle kan få del i den type opgaver, som giver udviklings- og forfremmelsesmuligheder. Der vil være fokus på dette i forbindelse med de årlige PULS samtaler og 1:1 samtaler. Medarbejdere med potentiale for at kunne imødekomme kravene til at blive dygtige ledere skal have lige muligheder for at udfolde deres potentiale uanset køn. Det skal ske i forbindelse med besættelse af stillinger, som kan være karrierefremmende og ved deltagelse på talentforløb, hvor begge køn skal være repræsenteret.

4. Vi har fokus på ligeløn

Beskæftigelsesministeriet har fokus på lige løn for lige arbejde uafhængigt af køn. Derfor følger vi nøje udviklingen i kvinders og mænds løn for at sikre, at der ikke sker utilsigtede lønforskelle. En gang om året bliver lønfordeling opgjort på køn forelagt for Koncernledelsen.

5. Vi har fokus på work-life balance og en god organisationskultur

Beskæftigelsesministeriet skal være en arbejdsplads, hvor alle uanset køn, kønsidentitet og seksuel orientering får mulighed for at få sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv, herunder ift. arbejdstid, fleksibilitet og orlov.

Afholdelse af barsels- og forældreorlov, omsorgsdage og barns 1. og 2. sygedag kommer hverken den kvindelige eller mandlige ansatte til skade i karrieremæssig henseende. Beskæftigelsesministeriet ser gerne, at fædre og medmødre gør øget brug af forældreorlov. Der orienteres om barsels- og forældreorlov på intranettet, og Koncernledelsen bliver årligt forelagt en opgørelse over kønsopdelte data på barsel og orlov.

6. Vi øger bevidstheden om ligestilling og ubevidste kønsbias

I Beskæftigelsesministeriet ønsker vi at øge bevidstheden om ligestilling og ubevidste kønsbias, så vi bliver opmærksomme på og kan identificere ubevidste fordomme og stereotype opfattelser af køn. Herved kan vi minimere, at kønsstereotype opfattelser begrænser medarbejdernes og ledelsens adfærd og beslutninger.

Vi vil øge opmærksomheden om ligestilling og ubevidste kønsbias ved information på vores interne uddannelsesforløb for nye medarbejdere og i preboarding materiale til alle, der ansættes. På den måde italesætter vi den ønskede kultur i organisationen fra ansættelsens start. Desuden orienterer vi medarbejdere i talentforløb, som er pipeline for nye ledere. Derudover vil HR øge opmærksomheden ved information på intranettet for alle medarbejdere og ledere i Beskæftigelsesministeriet.

7. Vi følger udviklingen

Vi ønsker at følge udviklingen gennem monitorering af kønsopdelte data på følgende områder:

  • Løn/tillæg
  • Barsel og orlov
  • Kønssammensætningen blandt ledere og medarbejdere

HR forelægger årligt en opgørelse over ovenstående kønsopdelte data på enhedsniveau for Koncernledelsen. Dette med henblik på at kunne iværksætte målrettede initiativer enten lokalt i enhederne eller på koncernniveau ved tværgående udfordringer.

8. Vi afsætter ressourcer

Det er vigtigt, at vi afsætter tid og ressourcer til at sikre, at ovenstående initiativer igangsættes, implementeres og følges op. HR initierer arbejdet med ligestilling i ministeriet og påser, at initiativer iværksættes i organisationen i henhold til denne politik.

Ikrafttrædelse

Beskæftigelsesministeriets ligestillingspolitik træder i kraft den 1. februar 2022.

Revision

Beskæftigelsesministeriets ligestillingspolitik revideres senest 2 år efter ikrafttrædelsesdatoen.