Indflydelse går hånd i hånd med trivsel og psykisk velbefindende

Indflydelse er en væsentlig faktor i det psykosociale arbejdsmiljø ude på virksomhederne. Medarbejderes helbred og trivsel påvirkes ganske enkelt af, om de har indflydelse på deres arbejde. Det viser tidligere forskning. Der har dog i den danske arbejdsmiljødebat været rejst spørgsmål om, hvorvidt man risikerer at sætte trivslen over styr, hvis man har for meget indflydelse.

Nu har forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) gennemført en undersøgelse, hvor sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og medarbejdernes psykiske velbefindende er blevet undersøgt i fire typer af jobs. Undersøgelsen viser, at høje niveauer af indflydelse ikke er forbundet med nedsat trivsel.

- Vi har hele tiden haft god forskning, der tyder på, at indflydelse i arbejdet fremmer psykisk velbefindende, men der har været en diskussion – både blandt forskere og praktikere – om, at indflydelsen også kan blive for meget af det gode. Dvs. at medarbejdere med et højt niveau af indflydelse ikke oplever indflydelsen som en ressource i arbejdet men snarere som en belastning, der kan føre til mistrivsel. Den diskussion rammer vores forskning ind i. Og resultaterne peger klart i retning af, at indflydelse er en vigtig ressource i det psykosociale arbejdsmiljø, der bidrager til at øge trivsel og psykisk velbefindende blandt medarbejdere i forskellige typer af jobs – også dem, der svarer, at de har høj indflydelse i arbejdet, fortæller seniorforsker Thomas Clausen, NFA.

Undersøgelsen peger således på en positiv sammenhæng, men resultaterne viste også nogle interessante nuancer i sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og psykisk velbefindende, siger Thomas Clausen:

- Vores resultater peger på, at der er en positiv sammenhæng mellem indflydelse i arbejdet og psykisk velbefindende på både kort og lang sigt. Denne sammenhæng ses både blandt de medarbejdere, der angiver at have lav indflydelse og de medarbejdere, der angiver at have høj indflydelse.

Fokus på lav indflydelse

Samtidig viser forskningen, at selv om indflydelse i arbejdet har betydning for ens psykiske velbefindende, uanset hvor meget indflydelse man har, så er sammenhængen stærkest for arbejdstagere, som har et lavt niveau af indflydelse. Men betyder det så, at medarbejdere med lav indflydelse har det psykisk dårligere på arbejdspladsen end dem med høj indflydelse?

- I vores analyser kan vi se en stærkere sammenhæng mellem indflydelse og psykisk velbefindende for deltagere, der svarer, at de har en lavere grad af indflydelse i arbejdet end deltagere, der svarer, at de har en højere grad af indflydelse i arbejdet, fortæller Thomas Clausen.

- Derfor anbefaler vi, at man ser på, hvordan man kan øge indflydelsen i arbejdet i gruppen af arbejdstagere, der har lav indflydelse. Vores undersøgelse tyder på, at det er den gruppe, der vil få mest ud af en indsats. Vi kan ikke konkludere ud fra dette, at gruppen med lav indflydelse generelt har lavere trivsel på arbejdspladsen, men vores resultater viser, at denne gruppe scorer lavere på vores spørgsmål om psykisk velbefindende end gruppen med høj indflydelse.

Lavere risiko for langvarigt sygefravær

Undersøgelsens resultater tyder altså på, at det er vigtigt at have fokus på indflydelse i arbejdet. Og forskerne vurderer, at det kan give mening på flere områder – både i forhold til den enkelte medarbejder og for hele arbejdspladsen. Der kan nemlig være gevinster at hente i forhold til bl.a. langvarigt sygefravær, vurderer Thomas Clausen:

- For det første tyder undersøgelsen på, at en forøgelse af indflydelse i arbejdet vil føre til en forbedring af medarbejdernes trivsel. For det andet tyder anden forskning på, at en høj grad af indflydelse i arbejdet hænger sammen med en lavere risiko for fx langvarigt sygefravær. Så ved at interessere sig for indflydelse på arbejdspladsen kan man muligvis også reducere risikoen for, at medarbejderne får langvarigt sygefravær. For det tredje kan en forøgelse af indflydelse i arbejdet gennem en delegering af relevant beslutningskompetence til medarbejderne også bidrage til, at medarbejderne bliver mere effektive i deres opgaveløsning. Hvis medarbejderen skal spørge chefen om lov, hver gang vedkommende skal træffe beslutninger, medarbejderen selv er kompetent til at træffe, spilder man jo både medarbejderens og lederens tid. Så der er mange perspektiver i resultaterne fra denne artikel og øvrig forskning fra det arbejdspsykologiske felt, siger Thomas Clausen.

Mere forskning om indflydelse i arbejdet

Undersøgelsen om indflydelse og psykisk velbefindende er del af et større forskningsprojekt finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden, som undersøger indflydelse i arbejdet. I forskningsprojektet kombineres kvalitative og kvantitative analyser for at undersøge betydningen og konsekvenserne af indflydelse i arbejdet. Tidligere offentliggjorte resultater fra projektets kvalitative analyser har peget på, hvilke strategier medarbejdere anvender når de oplever at deres indflydelse i arbejdet bliver begrænset (Tidsskrift for Arbejdsliv: Skakmat – kan prisen for indflydelse blive for stor? Årg. 22 nr. 3 (2020)).

- Vi kombinerer kvalitative og kvantitative forskningsmetoder for at få viden om indflydelse i arbejdet, som er både dybdegående og generaliserbar. Mens vi med de kvantitative metoder er afhængige af de data, vi har indsamlet tidligere, baseret på den viden og forforståelse vi havde på det pågældende tidspunkt, kan de kvalitative metoder give os en anden form for viden, hvor vi forholder os mere åbent til det fænomen vi undersøger, fortæller projektleder og seniorforsker Ida E. H. Madsen fra NFA.

- Vi arbejder i øjeblikket på flere artikler i projektet, som vil give os yderligere viden om, hvilke mekanismer der er på spil i forhold til hvordan indflydelse i arbejdet påvirker medarbejderes psykiske velbefindende, tilføjer hun.

Læs den videnskabelige artikel

Clausen T, Pedersen L, Andersen M, Theorell T, Madsen I. Job autonomy and psychological well-being: A linear or a non-linear association? [Epub ahead of print]. European Journal of Work and Organizational Psychology 2021. Doi: 10.1080/1359432X.2021.1972973

Yderligere oplysninger

Læs også