Fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet handler om forstå forskelligheden

Der kommer til at titte flere grå hår frem i gadebilledet. Fremskrivninger viser, at andelen af befolkningen, der er 65 år eller ældre vil vokse støt frem til 2042, hvilket bl.a. hænger sammen med stigende levealder og en stor efterkrigsgeneration. Samtidig vil andelen af 18-64-årige, altså den gruppe, der traditionelt opfattes som de erhvervsaktive, falde.

I det lys er det ikke overraskende, at spørgsmålet om seniorers deltagelse på arbejdsmarkedet fylder meget i den offentlige debat. Og politikerne har da også allerede drejet på nogle af de store tandhjul for at forlænge arbejdslivet, herunder med Velfærdsaftalen fra 2006 og Tilbagetrækningsreformen fra 2011. Dette betyder bl.a. stigende pensionsalder, hævet efterlønsalder og reduceret adgang til førtidspension.

Men fastholdelse af seniorer handler også om at dreje på andre, og mere arbejdspladsnære, tandhjul og at erkende, at der ikke findes en ”one size fits all” løsning, der passer til alle med gråt hår.

Stor forskel på seniorer og deres situation

- En afgørende forudsætning for at kunne drøfte fastholdelsestiltag er at sondre imellem i hvert fald to grupper af seniorer, siger Otto M. Poulsen, der er seniorkonsulent ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), og som har været projektleder på den nordiske rapport, Working environment and work retention fra 2017, der omhandler fastholdelse af seniorer.

- Den ene gruppe af seniorer er typisk rimeligt veluddannet og ressourcestærk, mens den anden gruppe ikke er så veluddannet og ofte også har et skrantende helbred. Og det er klart, at der er behov for forskellige greb i værktøjskassen overfor de to grupper, når det handler om fastholdelse, siger Otto M. Poulsen.

Mona Larsen, seniorforsker ved Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE), er enig i, at der er behov for forskellige tilgange.

- Groft skitseret kan man sige, at fastholdelse af seniorer handler om tre forskellige faktorer, der varierer meget mellem forskellige grupper: At kunne, at ville og at få muligheden. Om de kan hænger sammen med om de har helbredet til at blive på arbejdsmarkedet. Om de vil hænger sammen med lysten til at blive. Og om de får muligheden handler om, hvorvidt der er en arbejdsgiver, der tror, at de fortsat har noget at byde på og som gerne vil fastholde eller ansætte dem, siger Mona Larsen.

Fremtiden formes af nutidens arbejdsmiljø

Hvorvidt seniorerne er i stand til at blive på arbejdsmarkedet hænger bl.a. sammen med helbredet, og her er forskellene mellem seniorer større end i de yngre befolkningsgrupper. Livet rammer os på forskellig vis, og hvor nogle har en aktiv og sprudlende alderdom, har andre svære helbredsproblemer, allerede når pensionisttilværelsen nærmer sig. Mange faktorer spiller ind, herunder om man har haft et hårdt arbejdsliv.

I to nye videnskabelige artikler vises det bl.a., at længere perioder i arbejdslivet med fx tungt løftearbejde, knæliggende arbejde, helkropsvibrationer eller udsættelse for støj eller støv øger risikoen for langvarige sygemeldinger og i visse tilfælde også førtidspension. Seniorforsker Emil Sundstrup fra NFA, der har skrevet artiklerne sammen med en række forskerkollegaer, forklarer:

- Generelt ser vi en rimelig klar dosis-respons sammenhæng. Det betyder, at jo mere, man i løbet af et arbejdsliv har været udsat for hårdt fysisk arbejde, des større er risikoen for nogle ikke-ønskede udfald senere i livet, såsom sygefravær og førtidig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

I samme retning peger den tidligere nævnte nordiske rapport om sammenhængen mellem arbejdsmiljø og tilbagetrækning. Blandt de negative faktorer, som kan forstærke tendensen til en tidlig tilbagetrækning, er fx at have fysiske krav i arbejdet, som overstiger ens kapacitet, tunge løft, helkropsvibrationer og stående arbejde i stort omfang. Men rapporten nævner også, at fx højt arbejdstempo, stort tidspres, arbejdskonflikter og mobning kan betyde tidlig tilbagetrækning.

- Jeg synes, at resultaterne understreger, at tidlig forebyggelse og fokus på et godt arbejdsmiljø allerede fra indgangen til arbejdsmarkedet er en vigtig faktor i at sikre, at flere kan blive længere på arbejdsmarkedet, siger Emil Sundstrup.

Professor Per H. Jensen fra Aalborg Universitet, der har gennemført en række undersøgelser om seniorers arbejdsliv, peger på, at det der for nogle kan blive tale om et dilemma mellem hensynet til helbredet og økonomien.

- Der vil være en udsat gruppe, der på grund af ringere mulighed for at trække sig tidligt tilbage, vil føle sig nødsaget til at fortsætte for at få økonomien hænger sammen, selv om de oplever, at helbredet ikke helt kan klare det, siger Per H. Jensen.

Anerkend en seniormedarbejder og pluk en lavthængende frugt

Arbejdsmiljøet spiller også en afgørende rolle for, om de seniorer, der kan blive på arbejdsmarkedet, også vil blive. Otto M. Poulsen fra NFA peger bl.a. på behovet for at øge bevidstheden om de positive faktorer.

- Der ser ud til at være et ret stort potentiale her. Noget af det, der tilsyneladende har en meget stor betydning for, om man som senior har lyst til at blive i arbejdstøjet, er, om man opfatter ledelsen som anerkendende, siger Otto M. Poulsen.

Professor Per H. Jensen fra Aalborg Universitet er på linje med dette.

- Pilen peger i retning af, at arbejdsgiverne faktisk selv har ret stor indflydelse på, om de fastholder seniorer eller ej. Hvis en seniormedarbejder, der overvejer at trække sig tilbage til et roligt otium får at vide af sin leder, at arbejdspladsen værdsætter ham og har brug for ham, ja, faktisk slet ikke kan undvære ham, så er det noget, der kan få vedkommende til at udskyde pensionen.

Tilsvarende siger seniorforsker ved VIVE, Mona Larsen.

- Hvis arbejdspladsen klart melder ud, at de gerne vil beholde deres seniormedarbejder, og de måske også laver en konkret aftale om medarbejderens fremtid på arbejdspladsen, så bliver seniorerne også længere i job, siger Mona Larsen og henviser til SFI-rapporten 55-70-åriges forbliven på arbejdsmarkedet, som hun var med til at skrive i 2010, og tilføjer:

- Det er bare vigtigt at huske på, at seniormedarbejdere ikke er en ensartet gruppe. De er meget forskellige og har brug for individuelle planer.

Otto M. Poulsen fra NFA opfordrer til, at arbejdsgiverne i lyset af de store forskelligheder blandt seniorer benytter en lidt bredere pallette, hvis arbejdet skal justeres for at kunne fastholde senioren.

- Noget tyder på, at det i meget høj grad er arbejdstiden man ser på, når der skal ske justeringer i arbejdsforholdene for seniorerne. Men for nogle vil det være mindst lige så vigtigt med en aftale om andre forhold, fx justerede opgaver og ansvar.

Seniorer skal også have muligheden for at blive

Udover om senioren kan og vil blive lidt længere på arbejdsmarkedet skal arbejdsgiverne også have lyst til at fastholde eller ansætte seniorer. Seniorerne skal med andre ord være ønskede for at få mulighed for at blive. Tidligere studier har beskrevet, at der blandt nogle arbejdsgivere kan være generaliserede forestillinger om, hvad seniorer kan og ikke kan. I den negative version kan det fx være forestillingen om, at seniorer ikke er omstillingsparate, at de har modstand mod ny teknologi, ikke er så produktive eller kun langsomt lærer nyt.

Fra seniorernes side er der også en ikke ubetydelig andel, der i tidligere studier har angivet at opleve aldersdiskrimination. Den sidste Eurobarometer-undersøgelse fra 2015 viste, at seks procent af danskere over 50 år angiver at have været udsat for aldersdiskrimination.

- Det er vigtigt, at dåbsattesten ikke bruges til at karakterisere en hel befolkningsgruppe, siger Per H. Jensen.

- Problemet med de negative stereotyper er, at de enten ikke er dokumenterede eller at der omvendt er dokumentation for det modsatte. Fx peger studier på, at seniorer er lige så produktive som alle andre.

Noget tyder da også på, at der er en tendens i retning af, at arbejdsgivere i højere grad ser værdien i det meget omtalte grå guld.  Andelen af beskæftigede over 60 år er således steget siden årtusindeskiftet – både i Danmark og i de fleste øvrige OECD-lande. Og nye tal fra Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Dansk Industri (DI) peger på, at forskellen mellem hvor hurtigt man kommer tilbage på arbejdsmarkedet som nyledig 55-59 årig sammenlignet med de 25-54 årige er mindsket de seneste ti år.

- Dette tyder på, at danske virksomheder er blevet bedre til at arbejde med seniorpolitikker og måske også bedre til at tage højde for individuelle forskelle og give seniorerne fleksible løsninger, hvilket nok også afspejler, at det er godt for bundlinjen, siger Per H. Jensen og fortsætter:

- Det er en udvikling der er nødt til at fortsætte, hvis vi skal forberede os på den nye demografiske virkelighed.

Yderligere oplysninger

Chefkonsulent Otto Melchior Poulsen, NFA.

Læs hele NFA's temanyhedsbrev om seniorer

Temanyhedsbrevet om seniorer på arbejdsmarkedet blev offentliggjort den 19. april 2018.