Medarbejderinddragelse hvordan? Processen og situationen er vigtig
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø - 10-12-2019
Medarbejderinddragelse i arbejdsmiljøarbejdet kan have mange positive effekter, men resultatet afhænger i høj grad af, hvordan og i hvilken sammenhæng det anvendes. I dette temanyhedsbrev formidler vi ny forskning på området.
De nordiske lande er førende i forhold til at inddrage medarbejderne i bestræbelserne på at opnå forbedringer på arbejdspladsen. En undersøgelse fra Eurofound har vist, at Danmark ligger nummer 2 i Europa i forhold til spørgsmålet, om medarbejderne jævnligt bliver inviteret til at komme frem med deres holdninger og vurderinger af, hvad der sker i organisationen. I Danmark gælder det for 72 procent af virksomhederne mod blot 26 procent af virksomhederne i Ungarn.
Et dilemmafyldt farvand
I Danmark er det udbredt at have aktiviteter, hvor medarbejderne inviteres til at være med til at løfte problemer og foreslå initiativer direkte til deres ledere i en gruppedialog. Inddragelsen kan have en positiv betydning for arbejdsmiljøet og føre til, at medarbejderne opnår ny viden og nye færdigheder, og der skabes en forbedring i arbejdspladsens arbejdsgange. Men det kan også være dilemmafyldt, fortæller forsker, Christian Dyrlund Wåhlin-Jacobsen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
- Alle er tilsyneladende enige om, at medarbejderinddragelse er en positiv ting, men det er vigtigt at være opmærksom på, at der også er nogle forudsætninger, der skal være opfyldt for, at inddragelsen får en positiv effekt på arbejdsmiljøet.
Ikke en entydig eller ensartet effekt
NFA har i de senere år gennemført forskellige projekter for at skabe ny viden om, hvilke mekanismer der fører til gode eller mindre gode medarbejderinddragende indsatser.
- Opsummerende kan man sige, at vi ser en effekt af den medarbejderinddragende indsats, men det er ikke en entydig og ensartet effekt. Effekten afhænger i høj grad af, hvilken sammenhæng man forsøger at implementere indsatsen i, siger seniorforsker, Johan Abildgaard-Simonsen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Man skal være meget bevidst om rammerne, og hvad man ønsker at opnå, når man planlægger disse aktiviteter. Og ikke mindst skal man sørge for nogle gode processer, hvor lederne er klædt på til at kunne understøtte og kommunikere i disse særlige situationer, siger han.
Derudover skal man gøre sig overvejelser om, hvilken type medarbejderinddragelse man stiler efter.
- Nogle indsatser har et særligt mål, for eksempel at nedbringe stress eller konflikter. Her har medarbejderne indflydelse på processen, men ikke målet. Andre indsatser følger en struktureret proces, for eksempel lean eller de såkaldte sundhedscirkler, men er mere fleksible i forhold til indholdet og målet.
- Hvis man ikke har tænkt det ordentligt igennem, er der en fare for, at det blot bliver til en overfladisk snak om indflydelse uden særlig effekt. Eller at medarbejderne endda helt trækker sig, og slet ikke ønsker at tage del i inddragelsesprocessen, siger han.
5 fordele ved medarbejderinddragelse – og 1 ulempe
Fordele: Gode medarbejderinddragende indsatser sikrer at:
1. Man udnytter medarbejdernes viden om, hvad der fungerer, og hvad der kan forbedres
2. Medarbejderne opnår ejerskab til processen
3. Ledere og medarbejdere opnår læring i fællesskab
4. Man får fat i årsagerne til problemerne i stedet for blot at symptombehandle
5. Tager højde for forskellige niveauer i organisationen og, hvordan de spiller sammen
Ulempe:
Medarbejderinddragende processer er ofte meget afhængig af situationen. Både målet med processen og aktiviteterne afhænger meget af, hvordan de bliver udført af ledere og medarbejdere. Derfor kan det være kompliceret at måle resultaterne.
Yderligere oplysninger
Forsker Christian Dyrlund Wåhlin-Jacobsen
Seniorforsker Johan Abildgaard-Simonsen