Beskæftigelsesministeriets ligestillings- og mangfoldighedspolitik
Indledning
Beskæftigelsesministeriet betragter mangfoldighed som et aktiv, fordi diversitet kan medvirke til en bredere og mere nuanceret tilgang til løsning af arbejdsopgaver og bidrager til et godt arbejdsmiljø. Beskæftigelsesministeriet ønsker en medarbejdersammensætning, som afspejler samfundet, og hvor alle medarbejdere har lige muligheder og føler sig inkluderet uanset personlig baggrund, herunder køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet, alder, nedsat funktionsevne, religion mv.
Ligestillingsarbejdet i Beskæftigelsesministeriet har som mål at sikre en attraktiv, mangfoldig og inkluderende arbejdsplads for alle medarbejdere uanset personlig baggrund. Der skal være lige muligheder for ansættelse, udvikling, fleksibilitet, orlov, avancement og lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi. Vi vil rette opmærksomhed på ubevidste bias, så vi kan modvirke stereotype opfattelser og forventninger til hinanden.
Ligestilling og mangfoldighed skal ses som en integreret del i det daglige arbejde. Vi skal inddrage ligestillings- og mangfoldighedsaspekter i udøvelsen og udviklingen af ledelse, organisation, kompetenceudvikling, personalepolitikker, samarbejdsforhold mv.
Beskæftigelsesministeriet har som led i ligestillings- og mangfoldighedspolitikken iværksat følgende initiativer og givet udtryk for følgende holdninger:
1. Vi ønsker kønsbalance i ledelsen
Beskæftigelsesministeriet tilstræber en ligelig kønsfordeling med dygtige ledere på alle chefniveauer, da vi mener, det giver det bedste fundament for at drive organisationen. Derfor bliver der en gang årligt fulgt op over for koncernledelsen og evalueret, hvordan kønsfordelingen er på alle chefniveauer. Derudover bliver der fastsat måltal ift. køn for bestyrelsen i NFA og i den øverste ledelse i hele Beskæftigelsesministeriet, som der følges op på årligt i overensstemmelse med ligestillingsloven.
2. Vi vil tiltrække et mangfoldigt ansøgerfelt
Beskæftigelsesministeriet ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads, som afspejler vores omgivende samfund. Derfor er der fokus på at tiltrække et mangfoldigt ansøgerfelt i rekrutteringsprocessen.
Det sker bl.a. ved, at vi er opmærksomme på at kommunikere bredt til alle uanset personlig baggrund. Vi opfordrer alle interesserede ansøgere at søge stillingerne uanset deres personlig baggrund, herunder køn, kønsidentitet, alder, nedsat funktionsevne, etnicitet, seksuel orientering mv. Vi vil have fokus på at vælge det underrepræsenterede køn, når der er to kandidater af hver sit køn med ens kompetencer og kvalifikationer.
3. Vi sørger for lige karrieremuligheder
Alle medarbejdere skal uanset personlig baggrund have lige muligheder for at udvikle sig og gøre karriere i Beskæftigelsesministeriet.
Alle medarbejdere skal uanset personlig baggrund kunne få del i den type opgaver, som giver udviklings- og forfremmelsesmuligheder. Der vil være fokus på dette i forbindelse med de årlige PULS samtaler og 1:1 samtaler. Medarbejdere med potentiale for at kunne imødekomme kravene til at blive dygtige ledere skal have lige muligheder for at udfolde deres potentiale uanset deres personlig baggrund. Det skal ske i forbindelse med besættelse af stillinger, som kan være karrierefremmende og ved deltagelse på talentforløb.
4. Vi har fokus på ligeløn
Beskæftigelsesministeriet har fokus på lige løn for lige arbejde uafhængigt af personlig baggrund. Vi følger udviklingen i kvinders og mænds løn for at sikre, at der ikke sker utilsigtede lønforskelle. En gang om året bliver lønfordeling opgjort på køn forelagt for koncernledelsen.
5. Vi har fokus på work-life balance og en god organisationskultur
Beskæftigelsesministeriet skal være en arbejdsplads, hvor alle uanset personlig baggrund, herunder køn, kønsidentitet og seksuel orientering mv. får mulighed for at få sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv, herunder ift. arbejdstid, fleksibilitet og orlov.
Afholdelse af barsels- og forældreorlov, omsorgsdage og barns 1. og 2. sygedag kommer ingen medarbejdere til skade i karrieremæssig henseende. Beskæftigelsesministeriet ser gerne, at forældre uanset familiekonstellation gør brug af forældreorlov. Der orienteres om barsels- og forældreorlov på intranettet, og koncernledelsen bliver årligt forelagt en opgørelse over kønsopdelte data på barsel og orlov.
6. Vi øger bevidstheden om ligestilling og ubevidste bias
I Beskæftigelsesministeriet ønsker vi at øge bevidstheden om ligestilling og ubevidste bias, herunder kønsbias, så vi bliver opmærksomme på og kan identificere ubevidste fordomme og stereotype opfattelser af hinanden. Herved kan vi minimere, at stereotype opfattelser begrænser medarbejdernes og ledelsens adfærd og beslutninger.
Vi vil øge opmærksomheden om ligestilling og ubevidste bias ved information på vores interne uddannelsesforløb for nye medarbejdere og i preboarding materiale til alle, der ansættes. På den måde italesætter vi den ønskede kultur i organisationen fra ansættelsens start. Desuden orienterer vi medarbejdere i talentforløb, som er pipeline for nye ledere. Derudover vil HR øge opmærksomheden ved information på intranettet for alle medarbejdere og ledere i Beskæftigelsesministeriet.
7. Vi følger udviklingen
Vi ønsker at følge udviklingen gennem monitorering af kønsopdelte data på følgende områder:
- Lønstatistikker jf. Beskæftigelsesministeriets lønpolitik
- Barsel og orlov
- Kønssammensætningen blandt ledere og medarbejdere
HR forelægger årligt en opgørelse over ovenstående kønsopdelte data på enhedsniveau for koncernledelsen. Dette med henblik på at kunne iværksætte målrettede initiativer enten lokalt i enhederne eller på koncernniveau ved tværgående udfordringer.
8. Vi afsætter ressourcer
Det er vigtigt, at vi afsætter tid og ressourcer til at sikre, at ovenstående initiativer igangsættes, implementeres og følges op. HR initierer arbejdet med ligestilling og mangfoldighed i ministeriet og påser, at initiativer iværksættes i organisationen i henhold til denne politik.
Ikrafttrædelse
Beskæftigelsesministeriets ligestillings- og mangfoldighedspolitik træder i kraft den 1. februar 2024.
Revision
Beskæftigelsesministeriets ligestillings- og mangfoldighedspolitik revideres senest 4 år efter ikrafttrædelsesdatoen.