Hvorfor er indflydelse så vigtigt for det psykosociale arbejdsmiljø?

Oprettet den 5. maj 2022

Arbejdsmiljøfaktorer kan både være med til at fremme og hæmme psykisk velbefindende og trivsel blandt mennesker på arbejdspladser. Og man ved, at lav indflydelse i arbejdet er forbundet med en øget risiko for dårligt psykisk velbefindende og depression. Men man ved kun lidt om, hvorfor det egentlig er sådan, og hvordan medarbejdere oplever og forstår indflydelse. Det er nu blevet undersøgt i et nyt forskningsprojekt.

En lang række studier har vist, at indflydelse i arbejdet er forbundet med medarbejderes mentale sundhed. Hvis man som medarbejder oplever, at man ikke har indflydelse på sine arbejdsopgaver, har man forøget risiko for at få forskellige helbredsproblemer. Det er blevet vist i mange studier. Nu har et forskerhold undersøgt, hvad medarbejdere i dag forbinder med indflydelse i arbejdet, og hvordan indflydelse påvirker dem. Det fremgår af artiklen Influence at work is a key factor for mental health – but what do contemporary employees in knowledge and relational work mean by “influence at work”?

Forskerne har set på, hvorfor indflydelse har så stor betydning for medarbejdernes mentale sundhed, hvordan indflydelse egentlig opfattes, og hvilke aspekter af arbejdslivet der påvirker medarbejdernes mentale sundhed.

Det fortæller Ida Huitfeldt Madsen, seniorforsker på Det Nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø:

- Vi har rigtig meget forskning, der peger på, at medarbejdere med lav indflydelse i arbejdet har en forøget risiko for forskellige helbredsproblemer, for eksempel depression. Men vi har manglet en god forklaring på, hvorfor det er sådan. Og når vi ikke har en god forklaring på, hvorfor og hvordan mennesker bliver påvirket af at have lav indflydelse i arbejdet, kan vi ikke opstille en plausibel forklaringsmodel. Når vi forholder os til den samlede evidens for, om det er sandsynligt, at det faktisk er graden af indflydelsen i arbejdet, som udløser den risiko for depression, som vi finder, så er det vigtigt, at vi også har et godt bud på, hvilke mekanismer der er i spil. Dét er vi nu blevet klogere på med dette her studie.

Malene Friis Andersen, Ph.D. og cand.psych. er en af hovedkræfterne bag projektet. Hun var ude og interviewe en række medarbejdere på to arbejdspladser i et otte måneder langt feltstudie:

- Jeg gennemførte semistrukturerede interviews med 59 medarbejdere i en medicinalvirksomhed og en offentlig psykiatrisk afdeling. På begge arbejdspladser er arbejdsopgaverne relateret til viden og relationer ligesom på mange andre arbejdspladser i dag. Medarbejdernes byggesten i arbejdet er ikke cement eller skruer. Det er viden, informationer og erfaringer. Det er dét, de bygger arbejde med i gensidig udveksling med deres kolleger og ledere, hvor ideer bliver grebet og sat i spil i processerne, for eksempel ved møder. Så den indflydelse, de har, er noget, der finder sted i relation til deres kolleger og ledere. Hvis ikke deres ideer og synpunkter bliver grebet af nogen, føler de ikke, at de har indflydelse på beslutninger og processer, forklarer Malene Friis Andersen.

Ud fra svarene identificerede hun tre kategorier af indflydelse: Den opgaverelaterede indflydelse, den relationsrelaterede indflydelse og den identitetsrelaterede indflydelse.

Den opgaverelaterede indflydelse - performing

Det var vigtigt for medarbejderne at levere kvalitetsarbejde og løse arbejdsopgaverne på en tilfredsstillende måde. Her var en væsentlig faktor for medarbejderne i begge organisationer at have indflydelse nok til, at de selv kunne vælge, hvilke metoder de skulle bruge til at løse opgaverne.

- Medarbejderne har brug for at have et vist rum til at beslutte, hvordan de løser deres arbejdsopgaver. Hvilke metode og faglighed, de bringer i spil. Når dette råderum var tilstede, følte medarbejderne, at de også kunne løse deres arbejdsopgaver til en bedre kvalitet, forklarer Malene Friis Andersen.

På spørgsmålet om, hvad der var vigtigt at have indflydelse på, nævnte flere medarbejderne tidsaspektet, dvs. hvornår de løste hvilke opgaver. Denne fleksibilitet hjalp dem til i løbet af dagen og ugen at veksle mellem krævende og komplekse opgaver og rutineopgaver.

- Det var vigtigt for dem, at de selv kunne prioritere arbejdsopgaverne og tilpasse dem til deres egen rytme i forhold til, hvornår de havde den bedste energi. Nogle arbejdede mest koncentrerede om morgenen – andre havde den skarpeste energi om eftermiddagen. Det betød meget, at de kunne skabe en god balance mellem arbejdskrav og deres kognitive ressourcer og energi. En række interviewpersoner nævnte også, at tidsmæssig fleksibilitet havde stor betydning. At man kunne møde senere eller gå tidligere, og at man selv havde indflydelse på det, fortæller Malene Friis Andersen.

Den relationsrelaterede indflydelse – belonging

Begge de to organisationer, som indgik i undersøgelsen, var præget af høj gensidig afhængighed mellem medarbejdere, og bidrag fra medarbejdere med forskellig faglig baggrund var ofte nødvendige for at løse de komplekse opgaver. Medarbejderne arbejdede i teams, hvor de var afhængige af at udveksle input, beslutninger og viden for at lykkes med deres arbejdsopgaver og bidrage til arbejdsprocessen.

- Det var derfor vigtigt for dem, at de havde lov til at komme til orde, at de kunne diskutere uenigheder, fremlægge deres synspunkter og derefter beslutte, hvad den bedste løsning var, fortæller Malene Friis Andersen.

- Det var gennem diskussioner, udveksling af synspunkter og viden, at medarbejderne følte, de havde indflydelse. Det var ikke så væsentligt for dem at bestemme, men derimod at de havde en stemme. Når de oplevede, at deres synspunkter blev inddraget i beslutningsprocesser, øgede det deres følelse af indflydelse og af at have en væsentlig og vigtig position: de tilhørte teamet og organisationen.

Noget andet var at få informationer. Det, at nogen brugte tid på at informere dem om noget, betød, at de følte, de var vigtige nok til modtage denne information, fortæller Malene Friis Andersen.

- Så at have indflydelse på arbejdsprocessen ved at give og modtage viden og information genererer følelsen af at høre til. De oplevede indflydelse som et relationelt fænomen forbundet med gensidig udveksling med medarbejdere og ledere. Når de gav og modtog information og viden, oplevede de, at andre – også soloviolinisten – lyttede og tog deres stemmer alvorligt.

Når det skete, havde de denne følelse af ”belonging”, at de hørte til, og at de var en betydningsfuld, værdig og legitim del af teamet og organisationen. Som en af interviewpersonerne sagde: ”Når jeg føler, jeg bliver hørt, så føler jeg også, at jeg hører til.” Det er rigtig svært at føle sig som en del af fællesskabet, hvis man ikke har nogen indflydelse, og det har betydning for den mentale sundhed, forklarer Malene Friis Andersen.

Den identitetsrelaterede indflydelse - becoming

Den tredje kategori, som blev identificeret i undersøgelsen, var, at indflydelse på arbejdet ikke alene var betydningsfuldt for medarbejdernes arbejdsglæde, men også for deres selvopfattelse og selvforståelse. Det handler helt grundlæggende om, at man relaterer indflydelse til en følelse af at eksistere og være i live. Indflydelse synes at spille en central rolle for, om medarbejderne oplever, at de er – og bliver behandlet som – aktive subjekter, der selv handler, frem for som passive objekter, andre bestemmer over.

- På tværs af begge organisationer fandt vi en tendens til, at medarbejdere satte lighedstegn mellem ikke at have indflydelse på arbejdet og at være ikke-menneske: en robot, en maskine eller et dyr, forklarer Malene Friis Andersen.

- Som en af interviewpersonerne sagde:

”IIndflydelse handler om mit selvværd. Det betyder noget for min selvopfattelse og min måde at være i verden på. Jeg tror, at man skal have indflydelse for at være et menneske. For du er ikke menneske, hvis du ikke har indflydelse. Og det skaber denne følelse af, at du lige så godt kan være en maskine.”

- Som det fremgår af citatet, påvirker oplevelsen af indflydelse, hvordan medarbejderne tænker og føler om sig selv som menneske. De forbandt ikke kun indflydelse med deres arbejde og professionelle identitet – men også med deres generelle selvforståelse, selvværd og måde at være i verden på. Indflydelse kan således forstås som et eksistentielt vilkår, der relaterer sig til at være menneske. Følelsen af at blive anerkendt og behandlet som unikke mennesker kan blive forstyrret, hvis man har lav indflydelse på arbejdspladsen, eller hvis man føler, at man ikke er involveret i de processer, der sker i en organisation, siger Malene Friis Andersen.

Hvad virksomhederne kan bruge resultaterne til

Ledere og medarbejdere kan ifølge de to forskere bruge studiets resultater til at blive klogere på, deres egen tilgang og adfærd i forhold til medarbejderindflydelse (Se figur).

- Som virksomhed ville jeg være nysgerrig på det identitetsskabende. Hvordan er det vi taler om vores medarbejdere? Taler vi om årsværk, ressourcer eller antal ansatte medarbejdere, fortæller Malene Friis Andersen og fortsætter:

- Ud fra vores tre typer kan man drøfte, hvordan det ser ud med indflydelse på ens konkrete arbejdsplads. Er der nogen steder, hvor medarbejderne oplever, at der kunne være lidt større råderum, eller hvor det faktisk fungerer fint? Er vi gode nok til at tage imod nyansatte i virksomhederne? Er vi gode nok til at række ud til dem, der er lidt mere stille på møderne, så de oplever, at også deres viden er vigtig? Hvordan fungerer møderne – skal vi måske bytte rundt på dagsordenen, så man har bedre tid til de punkter, hvor man udveksler viden i gruppen? Er der tilstrækkelig fleksibilitet i forhold til opgaveløsningen?

- Det er også rigtig godt at spørge medarbejderne om, hvad der er vigtigst for dem at have indflydelse på. Nogle gange har vi mange og lange processer, som medarbejderne slet ikke oplever giver mening for dem at blive involveret i.

Ida Huitfeldt Madsen supplerer:

- Jeg håber, at de her resultater kan være med til at pege på, hvor vigtigt indflydelse i arbejdet er for os som mennesker. Når vi ser, at interviewpersonerne forbinder det med ikke at have indflydelse i sit arbejde med at være ikke-menneske og omvendt, at det at have indflydelse bliver forbundet med en følelse af at være en del af fællesskabet, så er vi inde på nogle områder, som vi ved er virkelig vigtige for menneskers psykiske velbefindende. Vi mener, at de resultaterne, vi er nået frem til, kan hjælpe ledere, konsulenter og organisationer til at organisere opgaver og arbejdsprocesser på måder, der øger medarbejdernes indflydelse på arbejdet og derved potentielt mindsker deres risiko for psykiske problemer.

Læs hele artiklen

Andersen MF, Svendsen PA, Nielsen K, Brinkmann S, Rugulies R, Madsen IEH. Influence at work is a key factor for mental health – but what do contemporary employees in knowledge and relational work mean by “influence at work”? [Epub ahead of print]. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being 2022;17(1):. doi: 10.1080/17482631.2022.2054513

Figur: Type og konsekvenser af indflydelse

Type af indflydelse Konsekvenser af type indflydelse
Arbejdsopgaver
Medarbejderne oplever indflydelse, når de har
medindflydelse på:
  • hvordan man løser opgaver
  • hvordan man prioriterer opgaverne
  • i hvilken rækkefølge opgaverne løses
  • når opgaverne er løst
Performing
Gør det muligt for medarbejderne at præstere ved:
  • at sikre en bedre overensstemmelse mellem metode og opgave
  • fokus på de vigtigste og mest presserende opgaver
  • balancering af arbejdskrav og kognitive ressourcer og energi
  • forbedring af balancen mellem arbejde og privatliv
Relationer
Medarbejderne oplever indflydelse, når de:
  • udveksler synspunkter og viden
  • har en stemme
  • føler sig involveret i de daglige arbejdsprocesser
  • påvirker andre og bliver påvirket af andre
Belonging
Indgyder en følelse af:
  • at være en legitim del af det, der foregår
  • have en væsentlig position i en meningsfuld helhed
  • føle sig værdig og vigtig for andre
Identitet
Medarbejderne oplever indflydelse som:
  • en personlig værdi
  • en eksistentiel faktor
  • relateret til selvværd og selvforståelse
Becoming
Mængden af ​​indflydelse afgør, hvem medarbejderne bliver:
  • lav indflydelse: at blive ikke-menneske, et objekt som en robot eller et dyr
  • Høj indflydelse: at være et subjekt, en følelse af at være levende, aktiv og et unikt menneske

Kilde: Influence at work is a key factor for mental health – but what do contemporary employees in knowledge and relational work mean by “influence at work”? https://doi.org/10.1080/17482631.2022.2054513

Om undersøgelsen

Undersøgelsen er baseret på et otte måneders feltstudie med semistrukturerede interviews med 59 medarbejdere i en medicinalvirksomhed og en offentlig psykiatrisk afdeling. Undersøgelsen er en del af forskningsprojektet "Oplevelsen og betydningen af indflydelse i arbejdet mellem selvledelse og målstyring: et mixed method studie". Se boks.

Om forskningsprojektet "Oplevelsen og betydningen af indflydelse i arbejdet mellem selvledelse og målstyring: et mixed method studie"

Projektets formål er at opdatere viden om oplevelsen og betydningen af indflydelse i det moderne arbejdsliv. Forskningsprojektet kombinerer kvantitative og kvalitative analyser (mixed methods) for at besvare følgende forskningsspørgsmål:

  1. Hvad betyder indflydelse i arbejdet for medarbejderes og lederes psykiske velbefindende, selvvurderede stressniveau og oplevelse af mulighederne for at løse kerneopgaven?
  2. Hvilken betydning har de to samtidige og ofte modsatrettede styringsrationaler - selvledelse og målstyring - for medarbejderes og lederes oplevelse af graden og karakteren af indflydelse i arbejdet?
  3. Hvad gør medarbejdere og ledere i praksis for at skabe et indflydelsesniveau, der muliggør løsning af kerneopgaven og fremmer et godt psykisk velbefindende?
  4. Er sammenhængen mellem indflydelse og psykisk velbefindende non-lineær, således at mere indflydelse er forbundet med bedre velbefindende op til et vist punkt, hvorefter mere indflydelse er forbundet med mindre velbefindende?
  5. Er sammenhængene mellem indflydelse i arbejdet og hhv. psykisk velbefindende, selvvurderet stressniveau og mulighederne for at løse kerneopgaven ens eller forskellige i forskellige typer af jobs?

Projektet er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden.

Yderligere oplysninger

Malene Friis Andersen. Gæsteforsker, NFA. Selvstændig organisationspsykolog. Mail: mfa@nfa.dk

Seniorforsker Ida Elisabeth Huitfeldt Madsen