Psykosocialt arbejdsmiljø gennem tiden – overvejelser om, hvad begrebet omfatter

Hent powerpoint-præsentationen.

Det psykosociale arbejdsmiljøs betydning for medarbejdernes helbred og trivsel er et forholdsvis nyt forskningsområde. I begyndelsen af 1980’erne var forskerne fokuseret på arbejdskrav og arbejdsorganisering, især med henblik på at se på konsekvenserne og forebyggelsen af arbejde med lav indflydelse og ringe udviklingsmuligheder – herunder monotont arbejde. Siden da er forskernes fokus skiftet til i højere grad at fokusere på sociale relationer på arbejdet, inklusiv betydningen af anerkendelse, retfærdighed og komplekse begreber som social kapital på arbejdspladsen.

Definition af psykosocialt arbejdsmiljø

Der findes ingen officiel definition af psykosocialt arbejdsmiljø. I foredraget foreslår professor Reiner Rugulies at anse det psykosociale arbejdsmiljø som et komplekst fænomen, som er påvirket af sociale strukturer, både på arbejdspladsen og i samfundet.

Udviklingen i den psykosociale arbejdsmiljøforskning

Generelt har den psykosociale arbejdsmiljøforskning i de sidste 35 år bevæget sig fra at have fokus på krav, indflydelse, udviklingsmuligheder og monotone arbejdsopgaver frem mod at have fokus på sociale relationer, retfærdighed og værdier. Det er sket i takt med tilbagegangen i industriarbejdet og fremgangen i service- og videnarbejdet i de fleste høj-indkomstlande.

Faktorer på arbejdspladsen er ikke statiske

Det psykosociale arbejdsmiljø omfatter mange forskellige faktorer på arbejdspladsen. Disse faktorer er ikke statiske, men ændrer sig over tid i takt med samfundsudviklingen. På Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø opdaterer forskerne løbende koncepter for og målinger af det psykosociale arbejdsmiljø for at følge med ændringerne i arbejdsmiljøet.

Teori om krav-kontrol-modellen

I den internationale videnskabelige litteratur diskuterer forskerne forskellige psykosociale arbejdsmiljømodeller. Den mest kendte model er krav-kontrol-modellen, som kom frem i 1980’erne. Modellen bygger på antagelsen om, at kombinationen af høje krav på arbejdet og lav kontrol (som omfatter kombinationen af lav indflydelse og ringe muligheder for at gøre brug af sine færdigheder og at udvikle sig) er belastende for medarbejderne. Ifølge modellen kan høje krav på arbejdet være godt, hvis man samtidigt har en høj grad af kontrol med sine opgaver.

Teori om anstrengelse-belønning-ubalance-modellen

Omkring 1990 fremkom ’anstrengelse-belønning-ubalance-modellen’. Den bygger på antagelsen om, at kombination af høj anstrengelse og lav belønning er belastende for medarbejderne. Belønning inkluderer løn, jobsikkerhed, fremtidsmuligheder, anerkendelse og respekt.

Teori om organisatorisk retfærdighed

Omkring 2000 fremkom modellen om organisatorisk retfærdighed. Med den antager forskerne, at en lav grad af retfærdighed på arbejde er belastende. Det drejer sig om retfærdighed i forhold til processer, i relationer mellem medarbejdere og ledere og i fordelingen af opgaver og ressourcer.

Teori om social kapital

Omkring 2005 kom teorien om arbejdspladsens sociale kapital, som oprindeligt stammer fra samfundsvidenskaben. Social kapital er et komplekst begreb som indeholder forskellige under-komponenter, som fx tillid og retfærdighed i forhold til kollegaer og ledelse. Det antages, at en mangel på social kapital på arbejdet kan være belastende for medarbejderne.

Kun de vigtigste teorier og modeller er medtaget

I videoforedraget fremhæver professor Reiner Rugulies kun et udvalg af de vigtigste teorier og modeller. Der findes flere andre modeller (fx, krav-ressource modellen og teorien om ” Stress-as-Offense-to-Self”), som han ikke diskuterer. Udfordringen i forskningen er, fremhæver han, at de ældste modeller, især krav-kontrol modellen, er bedre underbygget med forskningsbaseret viden om faktorernes helbredsmæssige konsekvenser, mens de ”nye” modeller er mindre godt undersøgt og kræver mere forskning, før man kan udtale sig om deres gyldighed i forhold til deres konsekvenser for helbredet.