Webinar til arbejdsmiljøprofessionelle: 'Få det fra forskeren – gør en forskel med den nyeste viden om psykisk arbejdsmiljø'

Om webinaret

Fredag den 3. maj kl. 11 afholdt NFA webinaret Få det fra forskeren – gør en forskel med den nyeste viden om psykisk arbejdsmiljø målrettet arbejdsmiljøundervisere og andre, der er interesserede i viden om at styrke arbejdsmiljøet. Du kan se webinaret her og læse forskernes svar på spørgsmål i bunden af siden.

Hør bl.a., hvad der skal til for at styrke det psykosociale arbejdsmiljø og trivslen på arbejdspladsen gennem arbejdsmiljøindsatser. Og bliv opdateret på ny og højaktuel forskning om uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen.

Webinaret guider dig også igennem et udvalg af NFA’s forskningsbaserede værktøjer og materialer inden for psykosocialt arbejdsmiljø.

Til webinaret vil du møde:

• Oplægsholder Thomas Clausen, seniorforsker på NFA, som forsker i forudsætningerne for succesfuldt at gennemføre arbejdsmiljøindsatser.
• Oplægsholder Ida E. H. Madsen, seniorforsker på NFA, som forsker i uønsket seksuel opmærksomhed og chikane på arbejdspladsen.
• Moderator Ole Henning Sørensen, chefkonsulent på NFA, der arbejder med at omsætte arbejdsmiljøforskning til praksis.

Webinaret er målrettet undervisere på arbejdsmiljøuddannelser, men alle der beskæftiger sig med arbejdsmiljø er meget velkomne til at se med.

Spørgsmål og svar fra forskerne

Til webinaret modtog NFA en række spørgsmål fra webinardeltagerne. Det var ikke muligt at nå at besvare alle spørgsmålene i løbet af selve webinaret. Forskerne har derfor efterfølgende gennemgået og skriftligt besvaret udvalgte spørgsmål, som ses nedenunder.

Om psykisk arbejdsmiljø generelt

Hvordan forbedrer man det psykiske arbejdsmiljø?

Arbejdspladser, der går systematisk og læringsorienteret til værks i deres arbejdsmiljøindsats og sætter den nødvendige tid og de nødvendige ressourcer af til indsatsen, formår oftest at forbedre arbejdsmiljøet. Men det kræver, at alle byder ind – både ledere og medarbejdere. En opskrift på en sådan proces finder du på hjemmesiden nfatrivsel.dk, der præsenterer NFA’s procesværktøj om psykisk arbejdsmiljø.

Er de seks faktorer ift. arbejdsmiljøkompetence lige vigtige?

De er alle vigtige. Men den faktor, der handler om tillid, åbenhed og psykologisk tryghed kan fremhæves, da den udgør fundamentet for, at man kan få en åben og konstruktiv drøftelse af styrker og udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Det er en forudsætning for handling. Men det er selvfølgelig også vigtigt, at man går systematisk til værks, har motivation for projektet, og at der bliver sat tid og ressourcer af til indsatsen.

Er trivsel en delmængde af det psykiske eller omvendt? Og hvordan holder du privat trivsel adskilt fra arbejdsmæssig?

På NFA betragtes trivsel (fx jobtilfredshed, oplevelse af mening i arbejdet, stress og udbrændthed) som konsekvenser af det psykiske arbejdsmiljø. Det er uvist, om man kan adskille privat trivsel fra arbejdsrelateret trivsel. Det ses i forskningen, at forhold i det psykiske arbejdsmiljø - som fx mobning, lav indflydelse eller samarbejdsproblemer - over tid øger risikoen for, at man udvikler mentale helbredsproblemer som fx depression.

Kan store forskelle i arbejdsmiljøkompetencer på samme arbejdsplads være udtryk for manglende organisatorisk/strategisk arbejdsmiljøkompetence i organisationen?

På de arbejdspladser, som vi har samarbejdet med, er det ingen tvivl om, at det centrale samarbejdsudvalg gerne vil understøtte en god arbejdsmiljøindsats og et godt psykisk arbejdsmiljø i de enkelte afdelinger. Men når det er sagt, er der mange ledere og medarbejdere, der føler, at de er lidt på egen hånd i arbejdsmiljøindsatsen. Vores resultater kan siges at vise, at arbejdsmiljøkompetencen i høj grad er udstukket af lokale forhold omkring ledelse, organisation og samarbejde i de enkelte afdelinger – forhold, der kan variere meget fra afdeling til afdeling. Og i den forbindelse kan tydelig ledelsesmæssig og organisatorisk opbakning til den løbende indsats omkring det psykiske arbejdsmiljø understøtte de lokale bestræbelser omkring arbejdsmiljøindsatser. Men det er vigtigt at slå fast, at det er de lokale afdelingsspecifikke forhold, der lader til at være afgørende for arbejdsmiljø-kompetence.

Hvordan defineres et bæredygtigt arbejdsmiljø?

I et bæredygtigt arbejdsmiljø er der balance mellem kravene til opgaveløsningen og de rammer, man har til at løse opgaverne. Kravene kan fx dreje sig om arbejdsmængde, tidspres og følelsesmæssige krav, og det med rammerne (som også omtales som ’positive faktorer’ eller ’ressourcer’ i arbejdsmiljøet) kan fx dreje sig om indflydelse på opgaveløsning, opbakning fra ledelse og kolleger og rolleklarhed.

Om værktøjerne

Har I en vejledning til at bruge DPQ-spørgeskemaet?

Ja. Du kan finde vejledningen her: Spørgeskemaet ’Psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen’ (nfa.dk).

Har I overvejet at skære ned på spørgsmålene i DPQ-spørgeskemaet?

DPQ-Arbejdspladsskemaet er en ægte delmængde af NFA’s forskningsspørgeskema om psykosocialt arbejdsmiljø. Vi har valgt at stille et højkvalitetsspørgeskema til rådighed for interesserede arbejdspladser.

Vi overvejer dog at lave en kortere version af DPQ – hold øje med vores hjemmeside!

Kan en arbejdsplads være for lille til, at det giver mening at bruge DPQ-spørgeskemaet?

Ja, men det er svært at sige, hvor grænsen går. Hvis man er færre end 10, kan det være bedre at tage en dialog på arbejdspladsen og på den måde tage temperaturen på arbejdsmiljøet. På den anden side kan man bruge selve spørgeskemaet som et udgangspunkt for denne dialog. Det kan være med til at give et struktureret overblik over arbejdsmiljøet, og det kan bidrage til at give et sprog for det psykiske arbejdsmiljø og til at starte samtalen om det.

Hvordan kommer man fra generiske eksempler til at tale om de faktiske problemstillinger, der evt. findes på arbejdspladsen? Altså ind i det følsomme?

De opstillede eksempler giver anledning til en samtale om, hvordan man ville handle – og mener, der bør handles – i konkrete situationer. Det vil være anvendeligt til at kunne arbejde med politikker og retningslinjer uden, at man taler direkte om sine egne erfaringer. For at kunne belyse de faktiske problemstillinger på arbejdspladsen kan det være godt at lave en kortlægning, hvor medarbejderne anonymt kan svare på, om/hvilke hændelser de har oplevet. Se evt. vores vejledninger både i guiden og vejledningen til spørgeskemaet for mere information.

Findes der metoder til at understøtte dialogbaseret trivselsmåling?

Der er mange relevante dialogmetoder til kortlægning af psykisk arbejdsmiljø. I et projekt, som NFA har gennemført på regionale arbejdspladser i samarbejde med Københavns Universitet og RUC, udviklede RUC nogle spændende metoder, som kan findes her: Fem nyttige dialogværktøjer - Regionalt Arbejdsliv og Temahæfter Archives - Regionalt Arbejdsliv.

Findes materialerne på engelsk?

Spørgsmål og svarmuligheder i DPQ arbejdspladsskemaet er oversat til engelsk.

Det kan findes på Spørgeskemaet ’Psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen’.

Spørgeskemaet om uønsket seksuel opmærksomhed er også oversat til engelsk. Det kan findes her: Spørgeskema om uønsket seksuel opmærksomhed.

Om seksuel chikane

Kan der siges noget generelt om udøvere af seksuel chikane og forskellige typer af arbejdspladser?

Det er svært at svare kort på, så det vil være en fordel at kigge nærmere på denne NFA-rapport, hvor der opgøres forekomster i forskellige brancher, og hvorvidt der er tale om intern/ekstern udøver. Man kan finde rapporten her: Undersøgelse af Uønsket Seksuel Opmærksomhed og chikane på arbejdspladser i Danmark (USO-DK)

Er der nogle grupper, der er særligt repræsenterede blandt de krænkede?

Der ses højere forekomst for yngre medarbejdere og særligt kvinder. Find flere opgørelser fordelt på forskellige karakteristika i NFA’s to rapporter om emnet: Undersøgelse af Uønsket Seksuel Opmærksomhed og chikane på arbejdspladser i Danmark (USO-DK) og NFA forskningsnotat: Initial afrapportering af undersøgelsen "Uønsket seksuel opmærksomhed og chikane på arbejdspladser i Danmark"

Er der forsket i, hvordan ledelsen konkret kan påvirke forekomsten af seksuelt relaterede krænkelser positivt?

Der er forskning, som tyder på, at det er vigtigt, at ledelsen signalerer, at disse typer af adfærd er uacceptable, og at alle henvendelser tages alvorligt. Dette kan fx være i form af en politik og retningslinjer. Der findes forskellige kurser målrettet ledere omkring forebyggelse og håndtering af seksuel chikane - dér vil man måske kunne finde flere mulige værktøjer.

Har I et bud på, hvordan man på arbejdspladsen håndterer, at en undersøgelse af f.eks. uønsket seksuel opmærksomhed typisk vil være anonym, mens handlingerne vedrører konkrete personer?

NFA’s dialogredskaber er udviklet til brug i det forebyggende arbejde, så man kan tage udgangspunkt i fiktive situationer i sin dialog om, hvordan forskellige situationer kan/bør håndteres. Det er således ikke nødvendigt at have kendskab til konkrete situationer/personer for at kunne arbejde forebyggende.

I håndteringen af konkrete sager og hændelsesforløb bliver det en anden situation, og dér kræver det, at de personer, som skal sikre den korrekte håndtering, har kendskab til de konkrete personer, som er berørt.